Déclaration d’octobre 2022 sur le projet Gardens Future 15 octobre 2022

Tassés, appauvris, démotivés : tels sont les termes qui décrivent le mieux la situation des salariés sur Orange Gardens, telle qu’elle se dessine à travers le projet de l’entreprise. Le rapport Secafi, celui de la commission CSSCT-Transverse, que nous remercions pour son travail, détaillent avec pertinence les modalités de travail auxquelles s’attendre, si le projet n’est pas remanié. Car le dossier tel qu’il se présente aujourd’hui ne permet aucune marge de manœuvre. Et c’est bien là un écueil majeur.

On retiendra qu’il se base sur un taux de télétravail optimiste et prétendument figé. C’est oublier les éléments de contexte, jamais évoqués. Car le télétravail induit un transfert des coûts vers les salariés, qui vont subir à leur domicile la hausse des prix de l’énergie et de l’électricité. Pourtant, aucune compensation financière n’est prévue par l’entreprise. Le refus de réévaluer l’indemnité de télétravail se double d’augmentations salariales réduites à peau de chagrin, accentuant la problématique de reconnaissance.

C’est dans ce contexte financier détérioré que les salariés vont devoir se plier à la nouvelle injonction du flex office, présenté comme la panacée dans une chasse aux coûts intraitable. La clé de voûte du flex office est la mutualisation des places. Il sera indispensable de changer de place d’un jour à l’autre, voire au cours de la journée. Charge aux salariés de jouer le jeu.

Le principe de réalité est que les êtres humains ont besoin de repères et de routines qui rassurent et structurent. Le boycottage reste possible. Il peut prendre plusieurs formes d’évitement : refuge dans un télétravail étendu, prise de médicaments, développement d’addictions, démissions pour ceux qui peuvent, car pour la majorité, elle n’est pas une option.

Cette majorité a en revanche, une arme à sa disposition : la démission silencieuse. Nous avons en juin dernier, insisté sur le désengagement, notion qui illustre la diminution de l’implication de l’individu dans son travail. La démission silencieuse évoque un cran supplémentaire, celui qui consiste à se limiter à son minimum. On peut évoquer plusieurs comportements possibles :

Le retrait : il désigne les salariés qui s’impliquent peu professionnellement au profit de leur sphère personnelle, notamment pour faire face à un manque de perspectives et de reconnaissance.

L’apathie, pour faire face au mécontentement.

Le freinage, c’est-à-dire la limitation volontaire de la production.

La grève du zèle, qui consiste à ne faire que ce qui est prescrit. Or, le bon fonctionnement des organisations dépend de ce que les travailleurs et travailleuses font en plus de ce qui est attendu contractuellement d’eux (le travail réel).

La somme de ces comportements individuels pourrait avoir une portée politique en remettant en question le fonctionnement du système productif.  Elle est susceptible de détériorer les modes de collaborations au regard de la disponibilité et de l’investissement subjectif et émotionnel de chacun.

Bien sûr, aucune de ces situations n’est souhaitable, ni pour les salariés, ni pour la viabilité de l’entreprise. Il faut toutefois comprendre que ces postures ne relèvent pas d’un choix froid et délibéré d’individus stratèges et revanchards, mais bien plutôt d’un mécanisme de défense, pour atténuer un sentiment d’absurdité et se protéger d’une profonde déception à l’égard d’un travail auquel on était initialement très attaché. Ce qui ne garantit pas pour autant que cela rendra les souffrances au travail soutenables.  La CFDT alerte la direction sur la possibilité d’apparition de ces divers comportements 

C’est en vertu de ces observations, et des analyses des rapports précités auxquelles nous souscrivons, que nous demandons une révision du dossier avec un desserrement général des contraintes envisagées.

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